管理職研修のポイントは？組織を強くする階層に合わせた研修をプロが解説

優秀な社員が優秀な管理職になるとは限りません。プレイヤーとして優秀な成果をあげていた社員が、管理職になるとチームをまとめることができない、ということが少なくありません。管理職は、組織を管理する経営的視点を持ったマネジメント能力が求められます。

管理職になっても一般職と同じマインドでは、会社から期待される働きはできません。管理職研修では、まず一般職と管理職とでは会社の期待役割が大きく異なるという認識を促します。その上で、マネジメント、意思決定、コミュニケーション、部下育成、などの必要なスキルを習得していきます。

１．管理職研修の目的・種類

管理職研修の目的は、管理者としてのマネジメントスキルやリーダーシップを高めるためのものです。管理職の種類ごとに必要とされるスキルや知識が異なります。

管理職は新任管理職と中級管理職、上級管理職の３つの階層に分けることができ、それぞれ目的も異なってくるため、階層に合わせた研修設計が必要です。

新任管理職

新しく任されたばかりの管理者に、基本的なリーダーシップやマネジメントのスキルを身に付けてもらい、チームを効果的にリードするための基盤を構築します。

（主な内容）

・基本的なリーダーシップの概念とスキル

・コミュニケーションの重要性と技術

・タイムマネジメント、優先順位の設定

・問題解決と決断決定の手法

・モチベーション向上のスキル

中級管理職

中級管理職の役割は、組織の中核として、部門の戦略的方向性を決定し、上下の連携を強化することです。より高度なリーダーシップと戦略的思考を身に付け、組織全体の成果を高めることが求められます。

（主な内容）

・高度なリーダーシップスキルの習得

・組織のビジョン・ミッションの浸透と実践

・戦略的思考とプランニング

・クロスファンクショナルなコミュニケーションと協力

・変更管理

上級管理職

上級管理職は組織の方針を決定し、全体のビジョンを主導する役割を担っています。組織全体を見渡して、長期的なビジョンを策定・実行する力を身につけることが求められます。

（主な内容）

・組織全体の戦略立案と実行

・リーダーシップのモデルとしての役割

・組織外部との関係構築（ステークホルダーマネジメント）

・グローバルビジネスの理解と対応

・イノベーションと組織文化の形成

２．管理職の役割とは

管理職は、組織が成功するための多様な役割を担っています。管理職の役割は、組織の目標達成のための方針や戦略を策定し、それを実行するための具体的な的な行動を示すことです。

業務管理

業務管理の中心となるのは、効率的な業務プロセスの確立と維持です。管理職は、業務フローをスムーズに運営し、問題が発生したときの対応策を立てる必要があります。業務の優先順位の設定やリソースの最適な配分、進捗管理を学び、チームの生産性を最大化することが求められます。

部下育成

部下の成長は、組織の成長と直結しています。管理職は、部下のスキルや能力を伸ばすための機会を提供し、キャリアをサポートする役割があります。コーチングスキルやフィードバックのテクニックを習得することで、部下のモチベーションを高め、高いパフォーマンスを引き出すことが可能になります。

目標設計

達成すべき明確な目標を設定し、チーム全体の方向性を示します。管理職は、部門やチームの目標を設定する手法を学び、具体的、達成可能な目標を考えて、それを達成するための戦略やアクションプランを立てる必要があります。

リスク管理

ビジネスには常にリスクが伴います。管理職は、リスクを早期に特定し、対応策を策定する役割があります。リスク評価のフレームワークや対処方法を身に付けることで、企業の安定した経営をサポートし、突発的な問題や危機に迅速に対応できます。

戦略策定

管理職は、組織の将来の方向性を定め、長期的な成功に向けての戦略を策定します。市場の動向や状況を考慮しながら、中長期の戦略を策定する役割を担っています。戦略的思考ツールを使いこなすことで、組織が競争優位を獲得して持続的な成長を達成することができます。

３．管理職が抱えている課題

管理職としての役割は多岐にわたり、業務の指導から部下との人間関係の調整、上層部とのコミュニケーションまで多岐にわたります。このような役割の中で、多くの管理者は自身の業務能力の限界、部下や関係者との連携の困難さなど、さまざまな課題に直面します。

自分の限界を感じている

管理職なると、多くの責任と業務が伴います。豊富な知識が求められる場面や新しい技術や方法を導入するときに、自らの知識や経験の不足を感じることがあります。部下を管理する能力に疑問を持つこともあるでしょう。これらの感情は、自己効力感の低下やモチベーションの喪失に繋がるリスクがあります。

これらの課題を乗り越えるためには、柔軟な思考とスキルの向上、継続的なコミュニケーションが求められます。

部下との連携

管理職にとって、部下との適切な連携は円滑な業務遂行の鍵となります。部下のスキルや経験、価値観の違いから、意見の食い違いやコミュニケーションのミスが生じることがあります。

部下のモチベーションを維持・向上させるための方法、公正かつ効果的な業務の評価やフィードバックなど、オープンなコミュニケーションとフィードバック文化を築くことが求められます。

関係者との連携

管理職は、外部のパートナーや取引先、上層部や他部門とも積極的に連携する役割を担っています。多様な関係者とのコミュニケーションにおいては、組織間の文化やプロセスの違いが合意形成の障壁となります。

この課題を克服するためには、相手の立場や背景を理解するスキル、柔軟な対応能力が必要となります。期限や目的、役割を明確に共有し、定期的な情報交換の場を持つことで、関係者とのスムーズな連携ができます。

４．管理職研修設計のポイント

管理職研修は、上記の課題を解決し、管理職の能力を高めるためのものであり、部下との連携を強化し、組織全体の生産性を向上させることが期待できます。

効果的な研修設計のポイントを以下に示します。

研修の目標設定を正しく行う

アンケートや面談を通じて、管理職が現在直面している問題や必要とするスキルを明らかにすることが必要です。

その上で、研修の目標やゴールを設定することで、受講者が研修で何を学び、どのように成長するかを明確にします。これにより、研修の効果を最大化することができます。

具体的な行動ができるまでフィードバックを行う

研修だけでは十分ではありません。実際の業務でのフィードバックを繰り返し行うことで、具体的な行動や改善が生まれるようなサポートが必要です。

➀行動計画の作成

研修の内容を実践に活かすための具体的な行動計画を受講者に作成してもらい、共有します。

➁実践の場の提供

研修内容を実際の業務場面で試せる機会を提供することで、学びを具体的な行動に変えることができます。

➂継続的なサポート

研修終了後も継続的なフォローアップを行うことで、受講者が研修の内容を実践に移すためのサポートを提供していきます。

➃効果の評価と改善

研修の効果を定期的に評価して、必要に応じてカリキュラムや実施方法を改善することで、研修の品質を維持・向上させることができます。

５．イントランスの管理職研修プログラム

イントランスの研修は、管理職としての即戦力を育成するための現場での実践を重視したカリキュラムとなっています。独自のケーススタディを使って実際のビジネスシーンでの対応力を養成します。カリキュラムは企業の課題や参加者のニーズに合わせて、カスタマイズすることができます。社員一人ひとりの成長と企業の目標に合わせた最適な研修をご提供します。