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主体性を高める「ポジティブアプローチ」

問題に直面したときの取り組み方には、
「ギャップアプローチ」と「ポジティブアプローチ」という手法がある。

ギャップアプローチとは、

あらかじめ設定された基準と現状を比較し、
足りない部分を問題としてとらえ、修正や改善を図る、

という方法である。

目的が明確であり、外部環境の情報がはっきりしている場合は効果的である。

例えば、機械が壊れたとき、
どの部品が壊れているかを特定し、交換して修復するような場合である。

事前に、問題がある程度予測できるようなケースである。

ポジティブアプローチは、

理想やあるべき姿を実現するために、
組織やメンバーの価値、強みを高めて、組織パフォーマンスを上げる、

という手法である。

組織やメンバーを、「成長の可能性を秘めた存在」ととらえる。

そして、価値、強み、可能性に焦点をあて、
組織内部で繰り返し対話を重ねることで、
組織のパフォーマンスを高める理想的な姿を明らかにし、
それを実現するための新しい取り組みをはじめる。

ギャップアプローチは、環境変化が大きくない場合には有効に機能する。
外部環境が安定していれば、問題の特定化も容易で、
問題解決方法も明らかにしやすい。

しかし、環境変化が激しく、多様性や複雑性が増してきている状況下では、
問題の特定化も簡単ではないし、ゴールも明確でないことが多い。

まだ足りない…
もっと努力しろ…

と叱咤激励に陥りがちである。

そのような場合には、「~が足りない」という否定から入るのではなく、
「いま持っているものを肯定して伸ばす」
ことで、解決の糸口を探るポジティブアプローチが重要になってくる。

子供のころを思い出してみてほしい。

先生や親に、苦手な科目を、
「とにかく平均点までがんばりなさい」
と言われ、いやいや勉強させられる。

これがギャップアプローチ。

得意科目をもっと伸ばすのに時間を使うのが、ポジティブ・アプローチである。

得意科目だから、勉強するのが楽しい、
そして成績も伸びて、周囲からもほめられる、
だから勉強が楽しくなり、他の科目もがんばるようになる。
その結果、総合点も上がる、

という好循環になる。

メンバーが生き生きと働ける職場づくりを目指す場合は、
ポジティブ・アプローチが有効である。

メンバー全員が参加してありたい姿を描くことで、当事者意識を持ち、
それが主体的、自律的に取り組みにつながっていくのである。

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責任者プロフィール
竹村孝宏

中小企業診断士、キャリアコンサルタント、産業カウンセラー。大阪市立大学商学部卒業、豪州ボンド大学大学院経営学修士課程(MBA)修了。
㈱デンソーで企画、営業、人事、中国上海駐在を経験、「低コストプロジェクト」で社長賞を受賞するなど活躍した後、独立。現場での多くの経験をベースにした実践的コミュニケーション、モチベーションアップを軸としたプログラムを提供している。日経クロステックに連載中。著書は、「仕事が速い人は何をしているのか?ビジネスフレームワーク活用法」(セルバ出版)
「30代リーダーのための聞く技術・伝える技術」(中経出版)等、多数。

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