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失敗しない叱りかた

パワハラ、ブラック企業、職場のメンタルヘルス、社員のストレスチェック…

こんなキーワードが社会的にクローズアップされるようになってから、
会社で、上司が部下を「腫れ物に触るように扱う」傾向が強くなっている。

当然、パワハラで、メンタルヘルスの問題などを引き起こすようなことはダメだ。

しかし、新人、若手に対しては、
間違っていること、できていないことを指導し、育てる必要がある。

そのために、叱ることは、大切である。

叱ることで失敗するパターンと失敗しないための対策を考えてみよう。

1.相手の人格を否定してしまう場合

「君は、仕事に取り組む意識が甘いんだ」
「お前からは、やる気が感じられない」
「そんな暗い顔をせずに、もっと明るくしろ」

特に、相手の性格的な短所、コンプレックスに触れるのは避ける。

叱る側は、悪意はなく、相手のためにアドバイスした…
でも、相手にとっては、心に突き刺さる痛みとなることもある。

叱るときには、

あなたに問題は無い、
しかし、あなたの行動は修正してもらう必要がある、

というメッセージを念頭において叱る。

人格を否定をしてしまうと、
叱った内容が伝わらないし、人間関係を大きく壊してしまう。

叱るときには、相手の行動に焦点を当てて叱ろう。

2.自分が炎上してしまう場合

最初は、部下に「注意しよう」と思っていた。
話しているうちに、自分が興奮して怒りになり、炎上してしまう。

「怒る」は、自分がスッキリするために相手に自分の感情をぶつけること。
「叱る」とは、相手のために理性的に指導することである。

「叱る」が、「怒る」に変わってしまうのは、
自分の発した言葉に自分自身が興奮してしまうからである。

私たちは、自分自身が発した言葉に大きく影響される。

重要性を伝えようとして、意図的に強い口調で叱る。
すると、いつの間にか、自分の口調に自分の感情が影響されてまう。
無意識に「叱る」から「怒る」に変わってしまう。

何のために叱るのかという目的を忘れず、
頭の中は冷静にして、叱ることを心がけよう。

3.他者と比較してしまう場合

40代の上司と20代の部下では、「競争意識」が大きく異なる。

1971年~74年まで第2次ベビーブームに生まれた団塊ジュニア世代は、
同世代が170万~200万人超の中では競争が当たり前、
競争に勝つことの大切さを学んできた。

20歳代の世代は、週休2日制、総合的学習の時間、学習内容3割減、といった、
「ゆとり教育」の中で育った。
競争は、無いことが望ましい、と教えられてきた世代だ。

「となりの課のA君が、先月は表彰されていたぞ、
君はこんな成績で悔しくないのか!」

と、上司が叱咤激励したつもりでも、

「いや、別に何とも思わないです。自分は自分なので」

ということになる。

周りと比較されても発奮するわけでもない。
逆に、「自分は自分なのに、周りとの比較でしか見てくれない」
と嫌悪感を示す。

個人差はあるが、一般的には周囲との競争に勝つことよりも、
自分がなりたいと思う自分になるため、頑張る傾向が強い。

でも、ゆとり教育世代は、自分なりの目的意識を持つと、
粘り強く、高い成長意欲を示すという特徴もある。

叱る時にも、

「君は、来年には一人前になって、後輩を指導できるようになりたいと言っていたよね。今月の売り上げをもう少し伸ばすために、あと何をすればいいだろう?」

と本人がなりたい姿を共有しながら、自発的に考えられるように指導する。

あなたが目指す未来に向けて現状はどうだろう、
と相手の興味にそって指導する。

この3つのパターンに陥らないことを意識し、対策を実践することで、
「叱る」効果がアップするはずだ。

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責任者プロフィール
竹村孝宏

中小企業診断士、キャリアコンサルタント、産業カウンセラー。大阪市立大学商学部卒業、豪州ボンド大学大学院経営学修士課程(MBA)修了。
㈱デンソーで企画、営業、人事、中国上海駐在を経験、「低コストプロジェクト」で社長賞を受賞するなど活躍した後、独立。現場での多くの経験をベースにした実践的コミュニケーション、モチベーションアップを軸としたプログラムを提供している。日経クロステックに連載中。著書は、「仕事が速い人は何をしているのか?ビジネスフレームワーク活用法」(セルバ出版)
「30代リーダーのための聞く技術・伝える技術」(中経出版)等、多数。

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