●「言ったのに動かない」は、伝え方の問題かもしれない
「ちゃんと伝えたはずなのに、相手が思った通りに動いてくれない」
そんな場面、現場では意外と多いものです。
指示を出したのに動きが遅い、会議で決めたのに実行されない、説明したのに解釈がズレる。
こうした“空振り”が続くと、「本人のやる気の問題」「能力の問題」と片づけたくなります。
ですが、そこで一度立ち止まってみてください。
本当に問題は「人」でしょうか。
それとも、伝え方に改善の余地があるのでしょうか。
伝え方のズレは、目に見えないコストを生みます。
手戻り、確認のやり直し、余計な会議、関係悪化による相談減少…。
しかも厄介なのは、こうしたズレが「誰か一人のミス」に見えやすいことです。
実際には、個人の問題ではなく、組織として「伝え方の型（共通ルール）」が揃っていないだけ、というケースも少なくありません。
だからこそ今、注目したいのが「伝え方研修」です。
話し方を上手くする研修ではなく、目的・背景・期限・期待値などを、相手に届く順番で整理して伝える力を整える取り組みです。
伝え方が変わると、指示の質が上がり、対話が増え、意思決定と実行のスピードが上がります。
今回は、限られたリソースでも成果につながる「伝え方研修」の導入ポイントを、具体的に整理していきます。
１．なぜ今、「伝え方研修」が組織の成果に直結するのか
近年、「人はいるのに、なぜか仕事がうまく回らない」という声を、さまざまな企業で耳にします。
人員不足やスキル不足だけが原因ではなく、実際には仕事の途中で生じる小さなすれ違いが、成果を押し下げているケースが少なくありません。
その代表例が、「伝えたつもり」と「受け取ったつもり」のズレです。
たとえば、指示の解釈違いによる手戻り、報連相の遅れによるトラブルの拡大、会議で決めたはずのことが実行されない状況があります。
こうした問題は、個々人の能力や意識の低さではなく、伝え方が属人的で、共通の基準がないことから生まれます。
特に、リモートワークや世代・価値観の多様化が進む今、「察する」「言わなくても分かる」という前提は、もはや通用しません。
ここで重要なのが、伝え方研修を「話し方を磨く研修」と捉えないことです。
本質は、誰が伝えても一定の質を保てる「“伝え方の型”を組織にインストールすること」にあります。
目的を先に示す、背景と期待を分けて伝える、期限や判断基準を言葉にする。
こうした基本が揃うだけで、現場の混乱は大きく減ります。
伝え方が整うと、まず改善するのは目に見えないムダです。
確認や修正の往復が減り、余計な会議が減り、感情的な行き違いも起こりにくくなります。
その結果、仕事のスピードと品質が同時に上がり、マネージャーやリーダーは本来注力すべき判断や育成に時間を使うことができます。
つまり、伝え方研修は個人スキルの底上げにとどまらず、組織全体の生産性を高める施策です。
今「伝え方」に手を入れることは、環境変化に適応しながら成果を出し続けるための、極めて実践的な一手と言えるでしょう。
２．まずやるべきは「研修の目的」を“行動”で絞ること
伝え方研修を企画する際、最初につまずきやすいのが「目的の広げすぎ」です。
「伝える力を高めたい」「コミュニケーション力を底上げしたい」
方向性としては間違っていませんが、このままでは研修後に何が変わったのかを判断できないという問題が残ります。
結果として、「学びはあったが、現場はあまり変わらない」という評価になりがちです。
成果につなげるために、まずやるべきことはシンプルです。
研修で増やしたい“行動”を一つ決めることです。
知識や意識ではなく、現場で実際に起きてほしい行動に焦点を当てます。
たとえば、「指示の出し方を良くする」という目的でも、行動に落とすと具体化できます。
「指示を出すときに、目的と期限を必ずセットで伝える」
「優先度を言葉にしてから依頼する」
こうした表現であれば、研修後に“できたかどうか”を確認できます。
同様に、「フィードバック力向上」も行動で定義できます。
「事実と評価を分けて伝える」
「改善点だけでなく、期待する行動を言語化する」
このように行動が明確になると、研修内容の取捨選択が一気に進みます。
「このワークは目的の行動につながるか」「この説明は現場で使うか」と判断できるため、短時間でも密度の高い研修設計が可能です。
もう一つ重要なのは、目的を「誰に」「どんな場面で」使わせたいのかまで具体化することです。
若手の報連相なのか、管理職の面談なのか、部門間の調整なのか。
対象と場面が定まることで、研修は“その会社に効く内容”になります。
研修の成果は、テーマの多さではなく、目的の明確さで決まります。
まずは、この研修で、受講者に一つだけ増やしたい行動は何か？
この問いに答えることが、伝え方研修を成功させる最初の一歩です。
３．低コストで成果を出すなら「外部研修×社内運用」の役割分担
十分な予算をかけられない状況でも伝え方研修の成果を最大化するには、「外部研修か、内製か」という二択で考えないことが重要です。
ポイントは、外部研修と社内運用を役割分担させて組み合わせることです。
この発想に切り替えるだけで、コストと効果のバランスは大きく改善します。
まず、外部研修に期待すべき役割を明確にしましょう。
外部研修の価値は、長時間の講義や情報量の多さではありません。
最大の役割は、伝え方の「型」を整理し、共通言語として揃えることです。
指示や依頼の順番、フィードバックの考え方、相談の切り出し方など、現場で繰り返し使うスキルほど、第三者の視点で体系化された「型」を入れる意味があります。
これにより、「人によって言うことが違う」「やり方が属人化している」といった状態を防ぐことができます。
一方で、学んだ内容を定着させるフェーズは、社内運用の出番です。
研修を受けただけでは、行動はほとんど変わりません。
だからこそ、社内で低コスト・低負荷で回せる仕組みを用意しておくことが欠かせません。
たとえば、会議の冒頭で「今週はこの伝え方を意識する」と共有する、1on1で「研修の型をどこで使えたか」を一言振り返る、簡単なチェックリストで自己点検する、といった方法でも十分に効果があります。
ここで大切なのは、「完璧な運用」を目指さないことです。
毎週できなくても、月1回でも、「必ず続く形」に落とし込むことが成果につながります。
外部研修で方向性と型を揃え、社内で小さな実践を積み重ねる。
この循環ができると、研修は一過性のイベントではなく、日常業務の一部として根づいていきます。
大きな追加投資をせずに成果を出すコツは、外部と内部の役割を混同しないことです。
外部は“きっかけづくり”、社内は“育て続ける場”です。
この役割分担を意識するだけで、限られた予算でも伝え方研修は十分に機能します。
４．伝え方研修の効果を跳ね上げる「事前設計」3つのポイント
伝え方研修の成果を大きく左右するのは、研修当日の内容そのものよりも、研修前にどこまで設計できているかです。
同じテーマ、同じ講師、同じ時間の研修であっても、事前設計の有無によって、受講者の受け取り方や研修後の行動は大きく変わります。
特に、一回完結型の研修を実施する場合ほど、「一度で確実に成果を出す」ための準備が欠かせません。
ポイント①：現場の「困りごと」を具体的に言語化する
まず取り組みたいのは、現場で実際に起きている“伝え方のつまずき”を言葉にすることです。
人事側が想定している課題と、現場が日々感じている課題にはズレがあることも少なくありません。
そのため、研修前に短時間で構わないので、管理職や受講予定者にヒアリングや簡易アンケートを行い、「伝えづらい場面」「言ったのに伝わらなかった経験」を集めておくことが有効です。
具体的な場面が共有されることで、研修は抽象論ではなく、「自分たちの話」として受け取られやすくなります。
ポイント②：研修後に「何をやるか」を先に決めておく
次に重要なのは、研修後の行動を事前に決めておくことです。
研修当日に「学びが多かった」で終わってしまう最大の理由は、研修後に何を実践するのかが曖昧だからです。
たとえば、「研修後1週間以内に、学んだ型を使って指示を出す」「1か月以内に、フィードバックを一度実践する」といったように、期限付きの具体的な行動をあらかじめ共有しておくことで、受講者の意識は大きく変わります。
ポイント③：フォローの方法と役割分担を明確にする
最後に押さえたいのが、フォローの方法と役割分担です。
誰が実践状況を確認するのか、人事が回収するのか、上司が声をかけるのか。
ここを決めずに進めると、忙しさに流され、研修内容はあっという間に日常業務の中に埋もれてしまいます。
完璧な効果測定は不要ですが、「必ず振り返る場がある」という設計をしておくことが、行動定着の大きな後押しになります。
伝え方研修は、当日がスタートではありません。
現場の声を取り入れ、研修後の一歩まで描いておく。
このひと手間こそが、研修効果を何倍にも高めるカギなのです。
５. 成果が出る会社は「研修後フォロー」を軽く、でも途切れさせない
伝え方研修の成果が本当に問われるのは、研修当日ではなく研修後の現場です。
どれだけ納得感のある内容でも、研修後に何も起きなければ、行動はすぐに元に戻ってしまいます。
特に、研修回数を増やせない場合ほど、「研修後フォロー」の設計が成果を大きく左右します。
ここで意識したいのは、フォローを重くしすぎないことです。
詳細なレポート提出や長文の振り返りを求めると、忙しい現場では形だけになりがちです。
効果的なのは、「短く・軽く・続く」仕組みをつくることです。
たとえば、研修後1週間で「使えた場面・使えなかった場面」を1分で答える簡易フォームを回すだけでも、行動を思い出すきっかけになります。
特におすすめなのが、「1週間・1か月・3か月」という区切りを設ける方法です。
1週間後は、記憶が新しいうちに小さな実践を振り返るタイミング。
1か月後は、意識しないと元に戻りやすい時期に、再度思い出すきっかけをつくる。
3か月後は、習慣になり始めた行動や、うまくいった事例を共有する。
このリズムがあるだけで、研修は一過性のイベントではなく、継続的な取り組みに変わります。
もう一つ重要なのが、研修後の実践を受講者任せにしないことです。
行動を後押しするのは、上司や周囲の関わりです。
上司が1on1で「研修で意識している伝え方は何？」と一言聞くだけでも、実践率は大きく変わります。
さらに、「目的を先に伝えてくれて分かりやすかった」といったように、事実ベースで承認することで、行動は継続しやすくなります。
研修後フォローは、特別な仕組みや追加予算がなくても始められます。
小さな振り返りと声かけを、意図的に途切れさせないことです。
それが、伝え方研修を「やって終わり」にせず、成果につなげる最大のポイントです。
６．伝え方研修は、組織の競争力を底上げする“投資”になる
伝え方研修は、単なるコミュニケーションスキル向上施策ではありません。
社員一人ひとりの伝え方が整うことで、指示や依頼のズレが減り、会議や調整にかかるムダな時間が減少します。
その結果、仕事のスピードと品質が同時に高まり、組織全体の生産性が底上げされていきます。
こうした変化は一時的なものではなく、組織の競争力を支える土台になります。
もちろん、伝え方研修は「やれば自動的に成果が出る」ものではありません。
成果を分けるのは、研修そのものよりも設計の質です。
増やしたい行動を一つに絞り、外部研修で伝え方の型を揃え、社内で小さく回し続ける。
さらに、研修前後の設計と軽いフォローを欠かさない。
この一連の流れがあってこそ、研修はコストではなく投資になるのです。
伝え方が変わると、現場の対話が変わります。
対話が変わると、判断のスピードが上がり、実行が進みます。
結果として、マネージャーやリーダーは本来注力すべき育成や意思決定に時間を使えるようになります。
「研修を増やす余裕はない」と感じている今こそ、伝え方に目を向けるチャンスです。
自社の課題に合った伝え方研修を、行動につながる形で設計する。
その積み重ねが、成果の出続ける組織をつくっていきます。
