成果を出すために今やるべき研修とは？なぜ今、組織改革視点の研修が求められるのか

●その研修、本当に「成果」につながっていますか？

「とりあえず新人研修は毎年やっている」「管理職向けにはリーダーシップ研修を…」
あなたの会社でも、そんな“慣例的な”研修が行われていないでしょうか？

企業が変化の激しい時代を生き抜くためには、「成果につながる研修」が不可欠です。
しかし「研修＝スキル強化」という視点だけでは、もはや不十分。今、多くの組織に求められているのは、個人の成長と組織の変革を同時に促す“戦略的研修”です。

本記事では、組織改革の視点から「今やるべき研修」とは何かを掘り下げていきます。自社にとって本当に必要な研修とは何かを見直すきっかけにしていただければ幸いです。

１．なぜ今、「成果を出す研修」が求められているのか

近年、研修の目的が「一律の知識付与」から「成果創出のための行動変容」にシフトしつつあります。その背景には、以下のような社会環境・組織課題の変化があります。

⑴即戦力化のスピードが求められる時代

少子高齢化により人材の採用難が常態化する中、「採って育てる」から「採ったらすぐ戦力化」が求められるようになっています。

そのためには、現場で成果が出せる力（実践力）に直結した研修設計が不可欠です。

⑵職場の分断と心理的安全性の欠如

リモートワークや業務の細分化により、部門や個人間での「つながり」が希薄になりがちです。職場内に「言いにくさ」や「遠慮」が蔓延している企業も多く、組織全体のパフォーマンスを下げています。

研修はこの“関係性の再構築”を担う組織対話の場にもなります。

⑶トップダウン型経営の限界

急速に変化する社会において、すべての判断を経営層で行うのは非効率です。意思決定を現場に委ねる“自律分散型”組織が求められています。

現場の一人ひとりが、課題を発見して自分で考え、動くための研修が必要になっています。

２．組織改革を促すための3つの視点

成果を出すためには、「何を教えるか」よりも「なぜやるのか」「どのように変わるのか」に焦点を当てる必要があります。組織改革につながる研修の設計には、以下の3つの視点が重要です。

視点1：目的と課題に根差した設計

スキル向上を目的とした研修は多くありますが、それが組織課題とどのように結びつくかが曖昧なままでは、現場での行動変容にはつながりません。

例：営業力強化研修
　→ 営業ノウハウを共有し、属人化から脱却し、チームで成果を出す営業体制をつくることが真の目的。

組織的な目的や課題と直結している研修ほど、現場に浸透しやすくなります。

視点2：実践と現場定着まで見据える

「研修は良かったけど、現場で活かせていない…」という課題は多くの企業に共通しています。
それを解消するには、研修後の実践と定着を支える仕組みが必要です。

上司と連動したOJT計
現場でのアクション課題
フォローアップ面談や振り返り

知識や気づきが実際の行動に転換されるまでを一貫して設計することがカギです。

視点3：“関係性”に働きかける

個人の成長だけでは、組織全体の変化にはつながりません。
関係性の質が、組織の成果を左右する時代です。

「自分の意見が言える」
「失敗しても相談できる」
「他部署との壁がない」
「理念や目的を共有している」

こうした心理的安全性や共通目的を醸成する場として、研修が機能する設計が必要です。

３．今、企業が導入すべき注目の研修テーマ

それでは実際に、どんな研修が「成果につながる研修」になるのでしょうか？
組織改革の視点から、今注目すべきテーマを紹介します。

①若手社員向け：「主体性を引き出すビジネス基礎研修」

単なる智識の習得だけでなく、「自ら考え動く力」を育てる研修です。

主な内容：

ロジカルシンキングの基本
問題解決型ワーク
顧客視点で考えるケーススタディ
アサーティブコミュニケーション

“指示待ち”を脱却し、自走する若手人材を育てることが狙いです。

②中堅社員向け：「チーム貢献意識を育てる研修」

「任される側」から「任せる側」への意識転換を促し、チーム全体の成果に貢献できる中核人材を育てます。

主な内容：

OJT指導の基本と実践
後輩育成における関係構築スキル
チームで成果を出す会議運営力

育成マインドと協働推進力の両立がテーマです。

③管理職向け：「部下育成力と組織成果を目指す研修」

人材育成と業績責任を両立するための管理職マインドとスキルを養います。

主な内容：

育成と成果の両立マネジメント
部下タイプ別の関わり方
行動変容を促すフィードバック技法
チーム文化の形成と支援

「人を育てる力＝組織を動かす力」という視点を定着させる研修です。

④組織横断型：「部署間連携と組織課題の可視化ワークショップ」

部門間の連携強化、サイロ化の打破、共通目的の創出を狙いとした全社的対話型研修です。

主な内容：

組織課題の見える化と構造分析
クロス部署での課題共有と対話
“ありたい組織像”を描くビジョンセッション

組織文化の変革を推進する起点となります。

４．導入効果を最大化するための研修設計ステップ

良い研修テーマを選んでも、実施プロセスが甘ければ効果は限定的です。
成果につなげるためには、以下のステップでの設計が重要です。

【成果につながる研修設計のステップ】

	ステップ	内容	実施上のポイント
１	現状把握と課題抽出	組織の状態、業績、現場の声をもとに育成課題を洗い出す	経営層・現場・人事から多角的にヒアリング
２	目的の明確化	研修のゴールを「行動ベース」で定義する	「理解する」から「〇〇ができるようになる」に落とし込む
３	コンテンツ設計	業務とつながるリアルな内容で研修プログラムを設計	実務に即したケーススタディ、ロールプレイを活用
４	フォローアップ施策	実践を促し、定着させるための支援を設計	上司との連携、アクションプランの共有、評価制度との連動
５	効果検証と改善	実施後の行動変容・成果を検証し、PDCAを回す	研修アンケート＋定量・定性の効果測定で多面的評価