秋田DNライティング株式会社様では、2019年より、若手、リーダー、管理者の各階層別に年4回、4年間の研修体系を構築して、人材育成体制を強化されています。
店舗や建築物に使うLED照明器具の製造する秋田DNライティング株式会社様では、「ゼロからイチを生める人材を育成する」ことをコンセプトとして、中長期の人材育成に着手されました。
※本インタビューは、秋田DNライティング株式会社管理部管理グループ 山崎様・小熊様にお話を伺いました。
◇研修導入の目的
編集部：イントランスの研修を導入する前は、どのような研修をされていたのでしょうか。
小熊様：イントランスの研修を導入する前は、年1回、新入社員が社外のフォローアップ研修に参加しているだけでした。
編集部：その当時、貴社の組織はどのような課題がありましたか。
山崎様：製造業なのに、各社員は定量的に判断する力が不足していると感じていました。
例えば、「この仕事をいつまでに完成させるのか」と問いかけると「もう少しかかります」というように抽象的な答えしか返ってこないことが、当たり前の状況でした。
これでは業務に支障が出てしまいます。
◇研修導入のきっかけ
編集部；イントランスの研修の導入のきっかけは何だったのでしょうか。
山崎様：２年前、人事制度の改定に合わせて、人材育成中長期計画を策定しました。
人材育成のコンセプトは「ゼロからイチを生める人材を育成すること」であり、各階層に応じた「ゼロイチを生む」スキルを身に付けることを目指していくこととしました。
そのなかで、イントランスの研修は、自社の課題に合わせてカスタマイズできるということが決め手でした。
継続的に教育を実施することで、中長期における組織体制の強化につながると考えました。
イントランスの研修計画例・・中長期的に、会社の課題に合わせた従業員を育成する人材計画を作成
◇研修の効果
編集部：研修を始めて2年目に入りましたが、実際に研修を実施していかがでしたか。
山崎様：研修修了後のアンケートを見ると、受講者各自の問題意識や今後何を学びたいかということが詳細に記載されており、一人ひとりの課題が見えるようになりました。
小熊様：例えば「PREP法」など、研修で繰り返し学んだことは仕事の中で使えるようになったり、社内で共通の言葉として話せるようになったことは、組織力を高めることにつながるのではないかと思っています。
編集部：研修のなかで印象に残った場面はありましたか。
山崎様：例えば、グループワークを実施したときに進んで意見を言う人と控えめな人がいます。
より良いグループワークになるように個性を考えた組み方など工夫しています。
普段の仕事よりもグループワークで積極性を発揮している人など、 受講者の普段と違う面を見ることができるので、今後の人員配置などにも役立ちそうです。
小熊様：グループワークで、接することが少ない他部署のメンバーの個性や考え方がわかるのは、組織のコミュニケーション活性化にもつながりますね。
編集部：研修後、日常業務で受講者に何か変化はありましたか。
小熊様：仕事の中での報告の仕方は、レベルが上がってきました。
山崎様：特に若手は報告のレベルの質が上がりました。
ロジカルシンキングや「ゼロイチ」という言葉を会話の中で聞くことが多くなったので、学んだことを意識しながら仕事をしているなと感じています。
編集部：受講者からはどのような感想がありましたか。
山崎様：３ヶ月ごとのサイクルで研修を繰り返していくことで、学ぶ手ごたえを感じているという意見が多くなっています。
小熊様：3ヶ月に1回で実施することによって、会社が力を入れて取り組んでいる集合研修が定着してきていると思います。
◇今後の期待
編集部：今後イントランスの研修に期待することはありますか。
山崎様：受講者それぞれの習熟度について、講師からもぜひ遠慮なく意見をいただきたいと思います。
小熊様：各受講者のレベル差を把握していきながら、研修の成果が出せるように、グループの組み方も工夫していきたいと思います。
編集部：今後どのような組織を目指したいですか。
山崎様：これからも新しい価値観を持った世代が入社してきます。会社全体で柔軟に受け入れて成果を挙げられる組織をつくり上げたいと思っています。
基礎スキルは全社員が習得する必要があり、継続的な教育が不可欠です。
人の変化にしたがって、研修内容のレベルアップも図っていきたいです。
小熊様：ゼロイチを生むことができるスキルを、全員が身に付けて欲しいですね。
