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研修効果の高め方と測定方法

研修担当者がよく抱える悩みの一つが、効果の高い研修を行うこと。そしてその効果を測定することです。研修担当者の中には、社内に対してどのように研修効果を説明すればいいのかわからず困っているという方も多いのではないでしょうか。

研修の中には、効果を測定するのが難しいものもありますが、ポイントを抑えることで、しっかりと研修効果を可視化することが出来ます。本記事では、研修効果を高めるためのポイントや、わかりやすく効果を測定するための施策をご紹介します。研修に悩んでいるという方は、ぜひ参考にしてみて下さい。

効果のある研修とは?

研修で狙った効果が発揮されたか、受講者にとってためになる研修であったかどうかは、研修の目的をどの程度達成したのかが基準となります。

これは、研修内容を理解するだけでなく、実際に理解した内容が現場レベルで行動として現れる必要があります。例えば、ビジネスマナー研修であれば、実施後にマナーについて具体的な行動についての変化があれば、効果があったと言えるでしょう。

研修を効果的にできない原因は?

良い研修が出来ないと悩んでいる企業研修担当者が実施している研修には、共通したポイントがあります。

社員研修はプログラムが最も重要と多くの研修担当者が考えるかもしれません。しかし、しっかりとプログラムを準備したにも関わらず、効果的な研修が出来なくなってしまう原因は別のところにあります。

ウェストミシガン大学のロバート・ブリンカーホフ教授が、ASTD(米国人材開発機構:世界最大の人材開発コンファレンス)で、次のような研究成果を公開しています。

<効果のない研修プログラムの原因分析>

  • 受講者の事前の準備不足   …40%
  • 研修プログラムの内容の問題 …20%
  • 活用における環境上の障害  …40%

一般的に最も重要だと考えられている「研修内容」が研修全体に与える影響は20%に過ぎないということです。

効果のない研修の原因の主な原因は、「研修」の前後に存在しているのです。

研修は、受講者が研修の目的を理解して事前に準備し、研修実施後のフォローまでしっかり計画しなければ、効果が出にくいということです。

研修効果を最大限に高めるポイント

では、研修効果を高め、本当にためになるものにするにはどのように研修を組み立てればいいのでしょうか。研修を考える際に、効果を高めるためのポイントをお伝えします。

1.教育体系の明確化と研修への理解

社員教育において、最初にやるべきことは、会社としてどのように社員を育てたいのかを明確にすることです。すなわち、階層別、職能別の期待する人材像と現状とのギャップを埋めるための教育手段を「教育体系」として定めることが必要です。ただ漠然と、他社で話題となっている研修や大手企業の教育方法をそのまま取り入れても、期待した効果が得られません。業務内容や人事制度、教育体系など、自社の持つ社風をしっかりと意識し、「どう進化していきたいか」という方針を定めることで、必要な社員教育が見えてきます。

教育体系および研修に対しての理解が必要なのは、対象となる社員だけではありません。経営者や教育担当者、対象社員の上司などあらゆる社員が、研修を行うことに対する意義や内容を理解している必要があります。特に上司の協力なしでは、社員教育は効果を発揮することができません。研修受講前後に部下と対話をした上司ほど、研修効果が部下に定着します。上司が研修の意義や内容をきちんと理解し、対象社員が研修で学んだことを実践できる環境を整えることが、社員教育においては重要となります。

2.研修目的を明確化

研修の中には、毎年実施しているからという漫然とした理由で研修が行われることがあります。しかし、それでは効果的な研修は実施することはできません。研修の目的を具体的に設定するためには、研修で目指しているものは何か、研修によってどのような変化が起こればいいのか、目的を明確化する必要があります。

  1. この研修はどのような問題解決や課題達成のために実施するのか
  2. この研修で受講者にどのような変化(行動)を期待するのか。
  3. 受講者が職場に戻って、チームや組織へどのような影響の発揮を期待するのか。
  4. この研修によって仕事や業績にどのような変化が起こればよいのか。

3.受講者の現状把握と受講者・上司への研修目的の徹底

現場の実態やニーズをしっかり把握せずに研修を実施すると、研修が始まってしまってから、受講者の状況と研修の内容が合わない、受講者の課題が想定と違っていた、ということになり、期待通りの研修効果を得られません。

そのためには、以下の2つの対応が必要となります。

 01.受講者の現状を事実ベースで把握し、研修の内容・運営に反映する

受講者の置かれている現実の状況や受講者の悩みや直面する課題を把握しておく必要があります。具体的な方法としては、インタビュー、面接、事前課題の実施などの方法があります。

 02.受講者とその上司に対して働きかけ、研修目的への理解を促す

研修目的を理解せずに、研修を受ける受講者が少なくありません。今回の研修が仕事や職場、受講者本人にとってどのような意味があるのか、受講者とその上司が事前に認識しておくことが大切です。

さらに、受講者に対しては、上司から「研修を通じて学んでほしいこと」「身につけてほしいこと」などの期待を明確に伝え、研修参加への動機づけを図らなければなりません。そうでなければ、受講者の研修に対するモチべーションが非常に低くなり、研修の効果も上がりません。

4.受講者が研修で気づきを得るプログラム

目的を設定しても、受講者が研修で学んだことを実践しなければ、目的は達成できません。したがって、限られた研修時間内で、研修の終了時には、「受講者が研修で意図した行動を実践したい」という意識や意欲を持つようなプログラムが期待されます。

受講者は、期待される行動とそのために必要な知識・スキルなど「あるべき姿」を理解する必要があります。同時に、これまでの経験を振り返り、考え方や行動の特徴など、自分の現状を認識します。その「あるべき姿」と「現状認識」を、講師の適切なアドバイスや、他の受講者との交流を通じて、自分の意識や行動を変える必要性に気づきます。

その上で、具体的に何から実行すればよいのかわかれば、実践に向けての意欲が向上し、意識や行動を変える方向に踏み出すことができるのです。つまり、「研修で学んだことを職場で実践できそうだ」「意識や行動を変えることで業務がうまくいく」という「気づき」を得られるのです。

5.研修内容を最大限活かせるせる環境づくり

研修の効果が出るのは、受講者が職場に戻って何らかの行動を実践してからになります。

せっかく、研修で「気づき」を得ても、研修が終わってそのままにしておけば、そのうち忘れ去ってしまいます。フォロー研修など、受けた研修内容を思い出してもらう機会を設ける必要があります。研修で得た知識を現場で発揮させるような仕組みを整えることも重要です。例えば、研修で学んだことを報告させたり、社内で発表させたりするのも良いでしょう。

上司が、研修に対して研修の意義を理解していなければ、OJTと連動することができません。その場合は、上司にガイダンスを行うなどして、上司の理解を促進する必要があります。面談などにより、受講者の行動に対する承認・支援・賛同を得られる場を設定することも効果があります。上司が研修受講前後に部下と対話をするほど、研修効果が部下に定着しているという結果があります。上司が研修の意義や内容をきちんと理解し、対象社員が研修で学んだことを実践できる環境を整えることが、社員教育においては重要となります。

研修効果測定の4段階モデル

研修効果を測定する際にどのような方法がいいか、悩まれる方も多いと思います。そこで研修評価の測定に用いられる代表的な手法を紹介いたします。有名なのは、カークパトリックの4段階評価モデルです。この評価方法は、ウィスコンシン大学の名誉教授、ドナルド・ L・カークパトリックが開発した方法で、日本でも多くの企業が採用しています。

レベル評価内容測定方法
反応
Reaction
受講者は研修に対してどのような反応をしたかアンケート
ヒヤリング
学習
Learning
受講者はどのような知識とスキルを身につけたか理解度テスト
レポート
行動
Behavior
受講者はどのように知識とスキルを仕事に活かしたか上長アンケート
面談
結果
Results
研修は組織と組織の目標にどのような効果をもたらしたか効果測定
チェックリスト

第一段階:Reaction(反応)

第一段階では、受講者の研修に対する感想や満足度を確認します。研修後アンケートやヒヤリングで、受講者の満足度や研修内容の良かった点や改善点を評価します。

第二段階:Learning(学習)

第二段階では、研修への理解度を評価します。受講者がどのようなことを研修から得られたかを測定します。理解度テストやレポート提出などで、どの程度理解できたかを判断します。

第三段階:Behavior(行動)

第三段階では、研修によって日常業務でどのような実践ができたかを評価します。研修後、職場で研修をどのように活かしているか、行動の変化が起こったかを上長へのアンケートや上長と受講者の面談などで確認します。

第四段階:Results(結果)

第4段階では、研修を実施したことで、企業の業績にどれだけ貢献できたかを評価します。売上や利益が上がった、作業時間が短縮された、ミスが減ったなど、具体的な数字による変化を確認します。

研修効果測定方法5選

研修効果測定のためにどの方法を利用するかは、どのような点に注目して研修評価を行うかによって異なります。

1.受講者アンケートを実施する

研修の効果測定で取り入れたいのがアンケートです。例えば、研修前、後で同じ指標を用意し、前後でどのように変わったかを測定します。できるだけ数値化できる指標を設けることが大切です。理解度について5段階で評価するなど、明確に効果を測定できるようにしましょう。

2.面談を行う

アンケートだけでなく面談も合わせて実施し、記録に残すことも大切です。受講者の意識がどのように変わったのか、態度や感情にどういった変化があったのかを面談で把握することができます。面談は研修の実施前、実施後に行うことが有効です。

3.理解度テストを実施する

研修についてどの程度理解ができたのか、理解度テストを実施することも有効な評価方法です。テストを実施することで、点数という形で分かりやすく研修内容の理解度を測ることができると共に、理解できなかった内容の復習も促すことができます。

4.行動を観察する

研修の結果、どのような行動の変化があったかを観察します。具体的には、受講者が行動目標を設定して行動し、その結果を自己評価したあと、上司がフィードバックする手順で行います。目標を設定することで、研修による変化を意識させ、上司の評価も加えることで、客観的な変化を観察できます。

5.研修実施グループと未実施グループを比較する

同じ階層に対して、時間差で研修を行う場合には、研修を実施したグループと未実施のグループを比較することで、研修の効果を比較することが有効です。両グループにどのような行動や成果の違いがあるかを観察して比較してみましょう。

まとめ

せっかく研修を行うなら、より効果的な研修をしたい。研修担当者であれば誰もがそのように考えているかと思います。本記事を参考に、ぜひ効果の高い研修を行っていただければと思います。また、社内で研修を考えている時間がないという場合は、社外の研修会社の利用も検討してみましょう。研修会社は研修を考えるプロです。研修の作り方がわからないという場合は、気軽にご相談下さい。

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    竹村孝宏

    中小企業診断士、キャリアコンサルタント、産業カウンセラー。大阪市立大学商学部卒業、豪州ボンド大学大学院経営学修士課程(MBA)修了。
    ㈱デンソーで企画、営業、人事、中国上海駐在を経験、「低コストプロジェクト」で社長賞を受賞するなど活躍した後、独立。現場での多くの経験をベースにした実践的コミュニケーション、モチベーションアップを軸としたプログラムを提供している。日経クロステックに連載中。著書は、「仕事が速い人は何をしているのか?ビジネスフレームワーク活用法」(セルバ出版)
    「30代リーダーのための聞く技術・伝える技術」(中経出版)等、多数。

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